Unternehmens-Videos im Recruiting

Recruiting

Videos sind in der Unternehmenskommunikation kaum zu rechtfertigen, wenn sie nicht spezifische Vorteile bei der Lösung von unternehmensweiten Aufgabenstellungen bieten. Ein Beispiel: Das Unternehmen will seine Ausbildungsquote erhöhen, hat aber jetzt schon Probleme, ausreichend geeignete Bewerber zu finden. Von der Lösung dieses Problems hängt das Erreichen der Ziele der Geschäftsführung und gewissermaßen die zukünftige Entwicklung des Unternehmens ab. Human Resources und die Unternehmenskommunikation erstellen eine Serie von Videos, in denen junge Auszubildende ihr Leben im Unternehmen und ihren Ausbildungsberuf vorstellen. Im Idealfall wird die Serie vom Zielpublikum als authentisch wahrgenommen und erfüllt produktionstechnisch gleichzeitig die Qualitätskriterien des Markenherstellers. Auf Youtube sind die Clips nicht nur unter generischen Stichworten wie „spannender Job“ und „erfüllende berufliche Herausforderung“ zu finden. Wichtiger noch sind spezifische Kennworte wie die Berufsbezeichnung in vielen üblichen Varianten und genaue Angaben zur Tätigkeit wie „Lichtbogen-Schweißen“ oder „Erstellung von Marktanalysen“. Schliesslich wird Youtube sehr häufig als Suchmaschine genutzt. Der Erfolg der Kampagne ist zum Beispiel mittels Youtube Insight leicht zu messen.

Darüber hinaus hat die Video-Serie auch ein internes Verbreitungspotenzial. Jeder der 12 portraitierten hat im Schnitt 130 Kontakte in seinem Social Network (Quelle: Facebook Statistik), die er natürlich über die Veröffentlichung der Videos informiert. Die portraitierten sind Traumkandidaten für das Unternehmen, und es hätte gerne mehr davon. Die Zielgruppe passt perfekt. 1560 potentielle Kandidaten auf einen Streich. Fünf Prozent der Kontakte verbreiten den Link in ihrem Netzwerk. Das ergibt weitere 10.140 Personen, die sich wenigstens eines der Videos ansehen. Dies sind reine Zahlenspiele, und die tatsächliche Massenwirkung der Videos kann erheblich davon abweichen – in beide Richtungen. Aber hätte eine klassische Stellenausschreibung das gleiche Potential, so punktgenau im schwer erreichbaren Zielpublikum der unter 20-jährigen zu landen?

Einige Studien wie der „Social Media Navigator“ des Marktforschers Trendence oder die Kienbaum-Studie zur „Nutzung von privaten Social Networks als Plattform für Employer Branding und Personalmarketing“ kommen zu dem Schluss, dass die Nutzer von sogenannten Sozialen Netzen bisher kaum Interesse an Job- und Ausbildungsinformationen in den eher als privat empfundenen Netzen haben.

Das wird sich ändern, sobald sich die Unternehmen hier passend präsentieren: nämlich glaubwürdig und ausgerichtet auf das Informationsbedürfnis des Publikums. Branding kann hier kein Selbstzweck sein, sondern ist der Gesamteindruck der Präsentation: nehmen die mich ernst? Informieren sie mich? Begeistern sie mich? Kann ich mich irgendwie mit ihnen identifizieren? Sehr gut gelöst hat das zum Beispiel die Krones AG und die Bechtle AG – hier waren wir bei dem Projekt AZUBIT als Videoproduzent beteiligt.

Dafür ist Video als Medium prädestiniert. Es ist glaubwürdig, weil wir echte Charaktere sehen. Es ist informativ weil wir in den Betriebsalltag hineinsehen. Und es ist begeisternd, weil es als multisensorisches Medium mehrere Sinne erreicht.

Oliver Wanke twitter.com/owanke

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